Nú þegar líður að áramótum og ég ligg yfir lestri nýrra greina og rannsókn um það sem talið er að verði helstu áskoranir og tækifæri vinnustaða og stjórnenda á árinu 2023 set ég fram eftirfarandi hugleiðingar, m.a. byggðar á lestri nýlegrar skýrslu frá Gartner og eigin reynslu og sýn.

Það er að mörgu að huga nú þegar fjarvinna og blönduð vinna er að aukast. Margir stjórnendur hafa ekki langa reynslu af því fyrirkomulagi né hafa fengið þjálfun í að stýra einstaklingum og teymum í fjarvinnu. Sama má segja um reynslu þeirra af eða þekkingu til að endurhanna störf og starfsumhverfi í framhaldi af miklum tækifærum sem hafa skapast með tækniþróun sem og breyttum væntingum og hugmyndum fólks um hvernig það vill vinna.

Mikilvægt er að sjá og skilja að fjarvinna og blönduð vinna er ekki ógn við vinnustaðinn, vinnustaðarmenninguna eða árangur stjórnenda – frekar tækifæri til að styrkja þessa þætti.

Mikilvægt er að styðja með meðvituðum hætti við fjölbreyttari leiðir fyrir starfsfólk til að tengjast og vera hluti af vinnustaðarmenningunni, bæði tilfinningalega og í gegnum dagleg verkefni og upplifun af vinnustaðnum.

Mikilvægt er að stjórnendur vinnustaða beiti meira mannlegri nálgun við stýringu fólks og verkefna.

Tvö lykilatriði fyrir góðan árangur þar sem unnið er með blönduðum hætti

1. Vinnustaðarmenning

Lengi vel hafa stjórnendur reitt sig einna helst á samskipti augliti til auglitis og húsnæði vinnustaðarins til að hafa áhrif á vinnustaðarmenninguna.
Samkvæmt könnun sem Gartner framkvæmdi segir 76% starfsfólks að menning vinnustaðarins hafi áhrif á frammistöðu þeirra í starfi. Á sama tíma óttast margir stjórnendur að vinnustaðarmenningin breytist eða verði veikari með aukinni fjarvinnu.

Fyrir sterka og góða vinnustaðarmenningu þarf hvorki tiltekið húsnæði né að allir séu á sama stað á sama tíma. Það sem þarf er helst tvennt.
Í fyrsta lagi að starfsfólk hafi tengsl við vinnustaðinn og menningu hans, tilfinningaleg og í gegnum dagleg verkefni og upplifun af vinnustaðnum.
Í öðru lagi að starfsfólk upplifi að það tilheyri samstilltri heild, að allir geti tengt sig og sín verkefni við menningu vinnustaðarins, sem og sýn, stefnu, gildi og markmið vinnustaðarins.

Bestu leiðirnar fyrir stjórnendur til að hjálpa starfsfólki að tengja sig við menningu vinnustaðarins og upplifa að það tilheyri á vinnustaðnum er að gera það í gegnum vinnuna, tilfinningalega nálægð og daglega upplifun starfsfólks. Á sama tíma og unnið er vel með þessi tengsl og þau styrkjast eða haldast sterk er verið að styðja við góða frammistöðu og að betur gangi að halda í starfsfólk.

Samstilling og tengsl eru því lykilorð þegar kemur að vinnustaðarmenningu, ekki staðsetning eða húsnæði.

2. Stjórnun

Hlutverk stjórnenda hefur sennilega sjaldan verið jafn flókið eða jafn mikil áskorun og nú.
Það eru miklar samfélagsbreytingar í gangi, samþætting vinnu og einkalífs er að breytast og fjarvinna að aukast. Valdahlutföll á vinnumarkaði hafa líka verið að breytast og vinnuafl sennilega sjaldan haft jafn mikið vald í vinnusambandinu og nú. Góð stjórnun er ein besta leiðin í dag, enn meira en áður, til að skapa samkeppnisforskot.

Starfsfólk í dag krefst meira af stjórnendum, sýnir þeim minni þolinmæði ef þeir eru ekki eins og það helst vill. Þetta á t.d. við um samskipti, tengsl og traust, mannlega nálgun við stjórnun.
Starfsfólk er líka óhræddara við að tjá sig og gera kröfur þegar kemur að sínum þörfum og væntingum, t.d. varðandi sveigjanleika, sjálfræði o.fl.

Starfsfólk í dag krefst meira af stjórnendum, sýnir þeim minni þolinmæði ef þeir eru ekki eins og það helst vill. Þetta á t.d. við um samskipti, tengsl og traust, mannlega nálgun við stjórnun.
Starfsfólk er líka óhræddara við að tjá sig og gera kröfur þegar kemur að sínum þörfum og væntingum, t.d. varðandi sveigjanleika, sjálfræði o.fl.
Samkvæmt könnun sem Gartner framkvæmdi telja einungis 35% mannauðsstjóra og 49% almenns starfsfólks að stjórnendur á þeirra vinnustöðum hafi þá hæfni sem þarf til að ná árangri til framtíðar litið.

Vinnustaðir þurfa að fara að styðja stjórnendur betur í sínum hlutverkum og gera meiri - eða öðruvísi kröfur til þeirra, í sínum stjórnendahlutverkum. Það þarf að gera gera kröfu til þeirra um meiri mannlega nálgun, ekki bara starfsfólksins vegna heldur vegna árangurs vinnustaðarins og rekstursins. Starfsfólk sem er ánægt með sinn yfirmann og er ólíklegra til að segja upp, upplifir meiri velsæld, sýnir meiri virkni eða helgun í starfi og er með betri frammistöðu í starfi.

Stjórnendur eru sjálfir manneskjur og mannlegir en mögulega þarf að vinna með þeim að breyttri nálgun. Þeir þurfa að hvíla betur í hverjir þeir eru, vera sannir í sinni nálgun. Þeir þurfa að sýna meiri samkennd, umhyggju og virðingu. Þeir þurfa að vinna betur með aðlögun, til að geta verið með einstaklingsmiðaðri sveigjanleika og stuðning.

Þeir stjórnendur sem munu eiga erfiðast með þessa mannlegu nálgun og ná minni árangri til framtíðar litið eru stjórnendur sem við getum skilgreint með þrennum hætti.

Stjórnendur sem þurfa að afreka mikið sjálfir og treysta ekki öðrum.
Þessi hópur hefur ekki trú að mannleg nálgun við stjórnun muni skila nægjanlega góðum rekstrarniðurstöðum. Þessi hópur hugsar fyrst og fremst um að auka árangur vinnustaðarins og telur ekki neitt rými fyrir tilfinningar á vinnustaðnum. Þessi hópur horfir til sinnar fyrri reynslu í stað nýrra gagna og rannsókna.
- Mikilvægt er að þeir sem tilheyra þessum hópi skoði gögn frá aðilum sem þeir treysta til að sjá ljósið, þörfina fyrir breytta nálgun í stjórnun.
Stjórnendur sem trúa á eina rétta leið að öllu og þora ekki að fara neitt út fyrir þá leið.
Þessir einstaklingar eru hræddir við varnarleysi og auðmýkt, sem eru atriði sem þeir tengja við mannlega stjórnun. Þeir óttast að fólk fari að verða persónulegra eða of persónulegt og að hlutirnir geti farið yfir einhver mörk í þeim efnum.
- Mikilvægt er að þeir sem tilheyra þessum hópi fái stuðning og þjálfun til að losna undan þessum ótta, alla vega að láta ekki eigin hegðun og nálgun stjórnast af þeim ótta, þó þeir séu meðvitaðir um hann.
Stjórnendur sem eru mjög kappsfullir en eru samt aldrei alveg vissir um neitt.
Þessi einstaklingar eru óöruggir og vita ekki hvernig þeir eiga að beita mannlegri stjórnun. Þeir vita ekki hvernig á að skapa þá upplifun sem teymið þeirra kallar eftir, sérstaklega þegar það vilja ekki allir það sama.
- Mikilvægt er að auka öryggi þeirra sem tilheyra þessum hópi. Hjálpa þarf þeim að nota eigin dómgreind til að velja sjónarhornið og minnka óvissuna og óöryggið þegar óvissan og fjölbreytileikinn er sannarlega mikill, á meðal starfsfólks og væntinga þeirra.

Hér eru nokkrar spurningar sem ég hef sett saman í kjölfar fjölmargra samtala sem ég hef átt við stjórnendur á síðustu vikum og mánuðum, í gegnum ráðgjöf mína og þjálfun:

Er ég nægjanlega markvisst að lesa í breytingar á samfélaginu og breyttar væntingar og kröfur fólks til að aðlaga stjórnunarstíl minn að því sem þarf fyrir árangur á vinnumarkaði framtíðarinnar?
Er ég að nýta mér tækniþróunina til að bæta stjórnun mína og árangur teymisins?
Er ég að endurhanna störfin hjá mínu teymi – eru tækifæri til að auka árangur og sveigjanleika á sama tíma með því að endurhanna störfin, stokka upp í verkefnum eða annað?
Óttast ég vinnustaðarmenningin hverfi eða verði veikari þegar fleira fólk vinnur í fjarvinnu – hvernig er vinnustaðarmenningin óháð staðsetningu, ekki bundin við húsnæði (sjá punkta hér framar í greininni)
Hef ég unnið nógu markvisst með vinnustaðarmenninguna á mínum vinnustað eða í mínu teymi – hvernig vil ég sjá menninguna birtast í samskiptum, vinnulagi og fleiri þáttum sem reiða sig ekki á tiltekið húsnæði
Óttast ég að framleiðni sé ekki jafn mikil í fjarvinnu og staðvinnu – veit ég hver hún er í staðvinnu? Af hverju ætti ég að meta framleiðni starfsfólks í fjarvinnu frekar en starfsfólks sem vinnur í húsnæði vinnustaðarins?
Óttast ég að fólk í fjarvinnu sé ekki að uppfylla vinnuskyldu – er ég viss um að fólk sé að því í staðvinnu? Er ég viss um að allt starfsfólk sem er í húsnæði vinnustaðarins allan sinn vinnutíma sé raunverulega að vinna allan tímann - eða að uppfylla almenn viðmið um vinnuskyldu (ekki viðveru) sem og viðmið um frammistöðu?
Hvernig get ég metið framlag starfsfólks með öðrum hætti en með því að telja skráðar vinnustundir?
Ef ég treysti fólkinu mínu til að vinna heima á meðan á heimsfaraldri stóð af hverju treysti ég þeim þá ekki núna til að vinna heima, eða annars staðar? Á hverju byggir þetta vantraust? Hvað get ég gert í því?
Af hverju er ég með starfsfólk í vinnu sem ég treysti ekki? Hvernig get ég stjórnað, skipulagt og átt samskipti við mitt fólk þannig að uppbyggist gagnkvæmt traust?
Hvernig er ég að meta frammistöðu starfsfólks, óháð því hvar það sinnir sínu starfi, hvenær eða hvernig?

Gangi þér vel.

Hafa samband við Herdísi Pálu

Hér má lesa meira um mig, minn bakgrunn og mína þjónustu,
einnig þá fyrirlestra, námskeið og aðra þjónustu sem ég býð upp á fyrir ýmsa hópa, félög og fyrirtæki
sem og þjónustu sem ég býð einstaklingum og stjórnendum.

Smelltu hér ef þú vilt vera á póstlista hjá mér.

Ég sendi ekki oft pósta, helst þegar ég vil deila einhverju góðu efni, láta vita af námskeiðum sem ég stend fyrir og fleira í þeim dúr.

Þegar þú skráir þig færðu sent ÓKEYPIS sjálfsmat sem hjálpar þér að finna út hverju þú ættir helst að forgangsraða í áframhaldandi vinnu þinni við að ná 360° árangri, í leik og starfi.