Vinnstaðamenning er fyrirbæri sem mikið hefur verið skrifað og rætt um.

Allir virðast sammála um að hún skipti miklu máli.

En oft er líka talað um að það taki 10-15 ár að breyta menningu og það hefur að mínu mati orðið til þess að oft er ekki unnið nægilega markvisst við að móta hana.

Sem er nokkuð merkilegt þar sem oft er vitnað í setninguna Culture eats strategy for breakfast eða að menningin borði stefnuna í morgunmat.
Sem þýðir þá að sama hversu flotta stefnu þú setur þá hefur það ekkert að segja ef vinnustaðamenningin er ekki í lagi.

Á sumum vinnustöðum er vinnustaðamenningin góð og heilbrigð og hefur jákvæð áhrif til að drífa áfram árangur og velsæld, bæði fyrir vinnustaðinn og starfsfólkið og vinnuaflið allt.
Á sumum vinnustöðum er vinnustaðamenningin í lagi, en ekki endilega að bætu miklu við eða að styðja við árangur og velsæld.
Á sumum vinnustöðum er vinnustaðamenningin eitruð, er hreinlega að draga úr árangri og velsæld, bæði fyrir vinnustaðinn og einstaklingana sem þar vinna.

En á hverjum vinnustað getur líka verið ólík menning á milli sviða, deilda og teyma.

Reynslusaga

Á vinnustað sem ég vann einu sinni fyrir var teymi sem var skipað mjög hæfum einstaklingum en hluti af teyminu sýndi af sér eitraða hegðun.
Þessi eitraða hegðun birtist t.d. í því að engir töluðu á fundum nema þessir einstaklingar með eitruðu hegðunina. Enginn þorði að mótmæla þeim eða gagnrýna neitt sem þau sögðu og gerðu. Þau voru mjög dugleg að gagnrýna - eða öllu heldur rífa niður - allt það sem stjórnendur sögðu og gerðu, stefnu vinnustaðarins, vinnufélaga o.s.frv.

Teyminu í heild gekk alveg ágætlega en augljóst var að ekki öllum í teyminu leið nægjanlega vel og mat margra var að hægt væri að fá meira út úr ákveðnum einstaklingum í teyminu, ef þau bara gætu komist fram hjá eitraðri hegðun teymisfélaganna, til að láta ljós sitt skína.

Það stóð nokkuð í stjórnendum að taka á þessu, ekki síst þar sem þeir aðilar sem voru að sýna eitraða hegðun voru að standa sig mjög vel í verkefnum.

En svo rak á fjörur okkar Gartner-rannsókn sem ýtti við hlutunum, en samkvæmt henni hefur eitruð menning m.a. þau áhrif að:

80% starfsfólk sýnir minni hollustu gagnvart vinnustað þar sem eitruð hegðun starfsmanns er til staðar og látin óáreitt
Það þarf ekki nema einn einstaklingur í teymi að sýna eitraða hegðun til þess að frammistaða teymisins verði 30-40% minni en annars gæti verið. Frammistaðan gæti farið upp um þessi 30-40% við að fjarlægja þennan einstakling, án þess að nokkur kæmi í staðinn
Vinnustaðir og stjórnendur sem ekki taka á eitraðri hegðun og menningu geta komið sér í þá aðstöðu að fá á sig kæru, t.d. vegna eineltis- og áreitnimála, kostnað vega aukinna veikinda og kulnunar og neikvæð áhrif á ímynd vinnustaðarins.

Í framhaldi af lestri þessarar rannsóknar var brugðist við og málið leyst á þann hátt sem þótti farsælast fyrir vinnustaðinn og teymið.

En hvað er eitruð hegðun og eitruð vinnustaðamenning?

Hér koma nokkur dæmi um eitraða vinnustaðamenningu og eitruð vinnustaðasamskipti:

Baktal og slúður
Slíkt látið viðgangast, margir taka þátt og vantraust verður ríkjandi
Smáatriða-stjórnun (e. Micromanagment)
Stjórnendur gefa sínu fólki ekki tækifæri til að finna eigin leiðir til að leysa verkefni, til að vera í flæði. Svona stjórnun eykur hættu á kulnun.
Ábyrgðarleysi
Fólk ekki látið taka ábyrgð eða gangast við því sem þeir gera eða segja.
Niðurrifs-gagnrýni, í stað uppbyggjandi gagnrýni eða rýni til gagns, sökudólga leitað, athygli dreift svo ekki sé horft á það sem raunverulega skiptir máli
Allir að bjarga eigin skinni
Tengist ábyrgðarleysinu og alvanalegt að stórir hópar fái afrit (cc.) og blind afrit (bcc.) af tölvupóstum, sem tryggingu fyrir því að taka ekki ábyrgð og geta bent á aðra.
Skemmdar-hegðun
Fólk sem leggur sig fram við að skemma fyrir öðrum, sjá til þess að öðrum gangi ekki vel.
Fólk sem er ekki að samgleðjast öðrum og jafnvel að tala niður það sem jákvætt gerist.
Skortur á samskiptum og upplýsingamiðlun
Fólk heyrir frá öðrum um breytingar sem varða það sjálft.
Skilaboð oftast í gegnum tölvupóst en ekki bein samtöl á milli einstaklinga.
Léleg hlustun
Samtöl sem ganga meira út á að tala en að hlusta.
Góð hlustun fær þig til að vita meira um stemminguna, púlsinn á vinnustaðnum.
Fleiri sjónarmið bæta ákvarðanatökur.
Halda að sér upplýsingum og þekkingu
Skortur á gagnsæi er í sjálfu sér ákveðið rautt flagg. Auðvitað er aldrei hægt að segja öllum allt, eðli málsins samkvæmt, en gagnsæi ætti að vera haft að leiðarljósi.
Það að halda að sér þekkingu og upplýsingum sem vitað er að gæti gagnast öðrum er líka eitruð hegðun, ákveðin skemmdar-hegðun.
Það að deila þekkingu ætti að ýta undir að starfmaður sé metinn sem góður starfsmaður.
Ósamkvæmni í stjórnun
Stjórnendur segja eitt og gera annað, fara í ómálefnalegt manngreiningarálit, sumir komast upp með meira en aðrir
Sópa undir teppið
Að láta ekki vita af því sem ekki er í lagi.
Að líta undan eða sópa undir teppið því sem vitað er að er að og treysta því að það gleymist eða fyrnist.

Þegar frammistaða stjórnenda og einstaka starfsfólks er metin er æskilegt að meta hana á bæði mælanlegri frammistöðu í starfi sem viðhorfi og framkomu.

Enginn ætti að vera metinn sem „stjörnustarfsmaður“ nema skora hátt á báðum þessum víddum.

Það ætti aldrei að horfa fram hjá eitraðri hegðun starfsmanns jafnvel þó hann sé að standa sig vel á skilgreindum mælikvörðum fyrir starfið.

Eitt skemmt epli í tunnu, fullri af ferskum og góðum eplum, getur skemmt þau öll.

Ef þig vantar hjálp við að taka á óheilbrigðri eða eitraðri vinnustaðamenningu á þínum vinnustað hafðu þá endilega samband.

Hafa samband við Herdísi Pálu

Hér má lesa meira um mig, minn bakgrunn og mína þjónustu,
einnig þá fyrirlestra, námskeið og aðra þjónustu sem ég býð upp á fyrir ýmsa hópa, félög og fyrirtæki
sem og þjónustu sem ég býð einstaklingum og stjórnendum.

Smelltu hér ef þú vilt vera á póstlista hjá mér.

Ég sendi ekki oft pósta, helst þegar ég vil deila einhverju góðu efni, láta vita af námskeiðum sem ég stend fyrir og fleira í þeim dúr.

Þegar þú skráir þig færðu sent ÓKEYPIS sjálfsmat sem hjálpar þér að finna út hverju þú ættir helst að forgangsraða í áframhaldandi vinnu þinni við að ná 360° árangri, í leik og starfi.