Margir vinnustaðir og stjórnendur glíma nú við töluverðar áskoranir þegar kemur að því að halda í og ná í gott starfsfólk og vinnuafl.

Gallup á Íslandi kynnti nýlega nýja rannsókn sem gerð var hér á landi sem sýnir að um það bil helmingur starfandi einstaklinga á Íslandi eru annað hvort í virkri atvinnuleit eða mjög opnir fyrir hugmyndinni um að skipta um starf.

Hér fyrir neðan eru nokkrar tillögur og hugmyndir sem gætu nýst í þessu samhengi, sem og spurningar sem hollt gæti verið fyrir stjórnendur hvers vinnustaðar að spyrja sig að, einslega eða á fundum stjórnenda.

Hvað fyrirtæki þurfa að skoða og gera almennt

1. Skoðið „vörumerki“ vinnustaðarins, ekki fyrirtækisins - hvernig vinnustaður er fyrirtækið?

Skoðið sýn, hlutverk, tilgang og gildi vinnustaðarins – er einhver þörf á endurskoðun eða uppfærslu þar, miðað við það hvernig vinnustað þið viljið skapa og viðhalda.
Komið sýninni, hlutverkinu, tilganginum og gildunum vel fyrir á heimasíðunni svo fólk geti mátað sig við hvort vinnustaðurinn ykkar sé rétti vinnustaðurinn fyrir það.
Farið í gegnum heimasíðu fyrirtækisins og samfélagsmiðla og tryggið að það sé samræmi í því sem þar kemur fram og hvernig vinnustaðurinn er, og þess sem þið viljið að fólk upplifi þegar kemur að vinnustaðnum. Bæði hvað varðar myndefni og texta.
Gefið raunsanna mynd af því sem þið eruð og því sem þið viljið vera – ekki mynd eða loforð sem þið ætlið ykkur aldrei að vera eða standa við.

2. Skoðið vinnustaðarmenninguna og hvernig þið getið unnið meira markvisst með hana - vinnustaðarmenningin er það sem hefur einna mest áhrif á vörumerki vinnustaðarins.

Hvaða hegðun er verðlaunuð eða hampað? Er verið að hampa hegðun sem skiptir mestu máli fyrir langtíma árangur og gerir vinnustaðinn betri?
Hvaða hegðun er látin viðgangast? Er eitthvað sem bregðast þarf við og leiðrétta? Eitthvað sem gæti verið að gera vinnustaðinn verri?
Hvernig eru samskipti og samvinna þeirra sem vinna á eða fyrir vinnustaðinn?
Hversu góð og styðjandi er stjórnunin?
Hversu mikið er gagnkvæmt traust stjórnenda og starfsfólks?
Upplifir starfsfólk að því sé treyst fyrir sjálfræði í verkefnum sínum.
Ríkir lærdómsmenning á vinnustaðnum? Er það að læra og þróast hluti af daglegu starfi? Hversu mikil eru tækifærin til, og stuðningur við, að læra og þróast?

3. Hversu mikill er fjölbreytileikinn á vinnustaðnum?

Er gert ráð fyrir því, í stefnum, reglum, hefðum og menningu að vinnuafl vinnustaðarins geti verið af ólíkum uppruna, trúarbrögðum, aldri, kynhneigð, með ólíka líkamlega getu o.fl.
Eru sömu tækifæri fyrir alla á vinnustaðnum, óháð persónulegum einkennum eða persónulegum tengslum á vinnustaðnum?
Hversu mikill er fjölbreytileikinn í stjórnendahóp vinnustaðarins – eða eru það allt einstaklingur steyptir úr sama mótinu?
Upplifir fólk að það tilheyri, að það skipti máli og að rödd þeirra heyrist.

Hvað vinnustaðir þurfa að skoða sérstaklega þegar kemur að því að ná í og halda í hæft fólk

4. Endurskoðið verklag í kringum ráðningar

Verið skapandi og sveigjanleg í aðferðum við að ná til þeirra einstaklinga sem þið viljið ná til, hvort sem það er í aðferðum eða texta í hefðbundnum auglýsingum, aðlagið nálgun ykkar að því markmiði eða áskorun sem er í hverju starfi fyrir sig, eða að þeim einstaklingum sem þið viljið sérstaklega ná til.
Gerið textann sem sendur er í sjálfvirku svari til þeirra sem sækja um meira aðlaðandi og persónulegri, sýnið þakklæti þeim sem taka tíma í að sækja um og sýna áhuga á starfi.
Haldið betra sambandi við þá sem senda inn almenna umsókn, t.d. með því að senda þeim einhver skilaboð frá vinnustaðnum, fréttir, greinar eða álíka, á 2-4 vikna fresti. Hægt að sjálfvirknivæða en gera samt vel. Mikilvægt að fólk upplifi ekki að það hafi lent í einhverju svartholi, að það skipti máli og þurfi ekki að bíða mjög lengi eftir næsta viðbragði frá fyrirtækinu.
Gerið ráðningarferilinn skilvirkari og styttið tímann sem hver ráðning tekur. Þetta þýðir að þegar ákvörðun um að fara í ráðningu liggur fyrir að þá geri viðkomandi aðilar ráð fyrir því í tíma sínum og dagbók. Það fer tími í að lesa í gegnum umsóknir, taka viðtöl o.s.frv. Tími og dagbók stjórnenda sem ekki tekur mið af þessu getur orðið dýr flöskuháls þar sem ráðningarferill sem tekur langan tíma getur orðið til þess að þeir hæfustu eru búnir að ráða sig annað þegar þið ætlið að bjóða þeim starf.
Hafið sveigjanleika í ráðningarferlinu þannig að þið eigið auðveldar með að keppa á móti öðrum tilboðum sem einstaklingar sem þið viljið ráða kunna að vera að fá.
Gerið ráð fyrir tímanum sem þarf til að gera „onboarding“ vel, tíma sem fer í að gera ráðningarferilinn vel, nýliðamóttökuna og fyrstu vikurnar fyrir nýjan aðila í starfi. Fóstrar geta reynst vel en stjórnendur, næstu yfirmenn nýliða, ættu að taka sér meiri tíma í þetta en oft er gert. Það býr ekki til góða upplifun fyrir einstaklinga að ráða sig til stjórnenda sem hafa lítinn tíma fyrir þá.

5. Komið á ábendingar-greiðslum

Greiðið starfsfólki ákveðna upphæð fyrir að benda á gott fólk í lausar stöður og verkefni.
Hægt að miða við að greiðslan sé greidd ef eða þegar sá sem bent var á er fastráðinn.
Vinnuafl sem kemur með þessum hætti inn á vinnustaði er fljótara að aðlagast vinnustaðnum þar sem það þekkir til hans, í gegnum þann sem kom með ábendinguna, og er einnig oft fljótara að komast á full afköst.
Núverandi vinnuafl bendir oftast bara á gott fólk því það veit að þetta getur haft áhrif á þeirra orðspor og trúverðugleika meðal stjórnenda.

6. Takið “vera áfram”-viðtöl (e. stay-interviews)

Verið viss um að vita hvað það er fyrir hvern og einn einstakling, sérstaklega þá sem eru í lykilhlutverkum eða eru vinnustaðnum sérstaklega mikilvægir, sem fær hann til að vilja vera áfram í starfi.
Hvað finnst þeim best við vinnustaðinn?
Verið viss um að vita hvað það er sem gæti fengið fólk til að íhuga að hætta á vinnustaðnum.
Hvað finnst þeim síst eða verst við vinnustaðinn?
Kannið hvort fólki finnist það vera með verkefni og áskoranir við hæfi, hvorki of miklar né of litlar, hvort fólk sé að ná að komast í gott flæði í vinnunni.
Kannið hvort fólk telji sig geta mælt með vinnustaðnum við aðra - af hverju eða af hverju ekki?

Hvað fær vinnuaflið út úr því að vinna fyrir þennan vinnustað?

7. Hvaða hlunnindi eru í boði?

Hvernig er stutt við starfsfólk sem einstaklinga?
Heilsu þeirra, líkamlega og andlega, og að fást við áskoranir lífsins – það fer jú helmingur eða meira af vökutíma fólks á hverjum sólarhring í að vera í vinnu og vinnutengdum viðfangsefnum og samkvæmt Gallup á Íslandi eiga 35% starfsfólks á Íslandi í basli með líf sitt.
Er í boði að fá tíma hjá sálfræðingi, fjármálaráðgjafa, hjónabandsráðgjafa, uppeldisráðgjafa?
Er í boði að fá fræðslu um lífeyrismál eða starfslokanámskeið?
Er í boði að semja um orlofsdaga umfram kjarasamningsbundin réttindi?

8. Hversu mikill sveigjanleiki er í boði?

Er hægt að semja um hvar og hvenær er unnið?
Er bara í boði að vera í fullu starfi eða er hægt að semja um að vinna verkefni?
Þarf vinnudagurinn að vera samfelldur?
Er hægt að semja um 4 daga vinnuviku?
Er í boði að vinna meira en fullt starf á álagstímum gegn minni vinnuskyldu aðra mánuði ársins?
Er í boði að taka „Workcations“ – fara út á land eða erlendis og blanda saman vinnu og orlofi?
Er í boði að sinna starfinu alfarið í fjarvinnu um einhverra vikna eða mánaða skeið - eða ótímabundið?

9. Sér fólk fram á að auka hæfni sína og bæta lífsgæði sín með því að vinna fyrir vinnustaðinn?

Eru stjórnendur vinnustaðarins faglegar fyrirmyndir?
Er vinnustaðurinn þekktur fyrir að vera með öflugan hóp starfsfólks?
Er lagt upp með að fólk fari hæfara frá vinnustaðnum en þegar það kom?
Horfir vinnustaðurinn og stjórnendur hans á starfsfólk sem einstaklinga sem þeim er annt um að hjálpa til við að dafna, í vinnu og einkalífi?

—-

Í störfum mínum sem stjórnandi og sem stjórnunarráðgjafi hef ég unnið á vinnustöðum og með stjórnendum sem hafa ekki notað framtíðarlæsi eða aukið aðlögunarhæfni sína til að bregðast við breytingum.

Ég hef líka verið svo heppin að vinna á vinnustöðum og með stjórnendum sem hafa verið miklar fyrirmyndir í þessum efnum.

Það ætti ekki að koma á óvart hvorum hópnum gengur betra að laða að og halda í gott fólk og almennt betur á öllum hefðbundnum mælikvörðum á árangri stjórnenda. Að mati starfsfólks, samstjórnenda og eigenda.

Ef þú vilt ræða stjórnun á þínum vinnustað eða hvernig þú getur aukið framtíðarlæsi þitt og aðlögunarhæfni og almennt þróað þig sem stjórnanda hafðu þá endilega samband.

Hafa samband við Herdísi Pálu

Hér má lesa meira um mig, minn bakgrunn og mína þjónustu,
einnig þá fyrirlestra, námskeið og aðra þjónustu sem ég býð upp á fyrir ýmsa hópa, félög og fyrirtæki
sem og þjónustu sem ég býð einstaklingum og stjórnendum.

Smelltu hér ef þú vilt vera á póstlista hjá mér.

Ég sendi ekki oft pósta, helst þegar ég vil deila einhverju góðu efni, láta vita af námskeiðum sem ég stend fyrir og fleira í þeim dúr.

Þegar þú skráir þig færðu sent ÓKEYPIS sjálfsmat sem hjálpar þér að finna út hverju þú ættir helst að forgangsraða í áframhaldandi vinnu þinni við að ná 360° árangri, í leik og starfi.